İşten Çıkarma Durumunda İşçinin Haklarının Hukuki Dayanağı

İşten çıkarılan bir işçinin sahip olduğu haklar, 4857 sayılı İş Kanunu, 1475 sayılı kanun ve ilgili mevzuat hükümleriyle güvence altına alınmıştır. İşverenin fesih kararı her zaman, hem biçimsel hem de maddi yönden hukuka uygun olmalıdır. Aksi halde işçi, çeşitli işçilik alacaklarını talep etme hakkına sahiptir.

“İşçinin emeği, sadece ekonomik bir değer değil, aynı zamanda hukuken korunması gereken bir insan hakkıdır.”

İş hukukunun amacı, işveren ile işçi arasındaki güç dengesizliğini gidermek ve işçinin geçim güvenliğini korumaktır. Bu nedenle iş sözleşmesinin feshi halinde, işçi lehine bir dizi koruyucu düzenleme mevcuttur.

İşçinin Feshe Bağlı ve Feshe Bağlı Olmayan Alacak Türleri

İşten çıkarılan bir işçinin talep edebileceği haklar, genel olarak iki ana grupta incelenir:

Feshe bağlı alacaklar: Kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, iş güvencesi tazminatı.

Feshe bağlı olmayan alacaklar: Fazla mesai ücreti, yıllık izin ücreti, ulusal bayram ve genel tatil ücreti, ücret alacağı vb.

Aşağıda bu alacaklar ayrıntılı biçimde ele alınmıştır.

Kıdem Tazminatı

1. Kıdem Tazminatına Hak Kazanma Şartları

Kıdem tazminatı, işçinin en az bir yıl çalışmış olması ve iş sözleşmesinin kanunda belirtilen nedenlerle sona ermiş olması durumunda ödenir. 1475 sayılı Kanun’a göre aşağıdaki hallerde işçi kıdem tazminatına hak kazanır:

• İşverenin haksız veya geçersiz nedenle iş sözleşmesini feshetmesi,
• İşçinin sağlık, ahlak veya iyi niyet kurallarına aykırılık gibi haklı nedenlerle sözleşmeyi feshetmesi,
• Erkek işçinin askerlik nedeniyle işten ayrılması,
• Kadın işçinin evlilik tarihinden itibaren bir yıl içinde işten ayrılması,
• İşçinin emekliliğe hak kazanması veya vefatı.

2. Kıdem Tazminatının Hesaplanması

Kıdem tazminatı, işçinin her tam çalışma yılı için 30 günlük brüt ücret üzerinden hesaplanır. Bir yıldan artan süreler orantılı olarak ödenir.

“Kıdem tazminatı, kıdemli işçinin sadakatinin ve emeğinin karşılığıdır.”

3. Kıdem Tazminatında Tavan Uygulaması

Her yıl Hazine ve Maliye Bakanlığı tarafından belirlenen kıdem tazminatı tavanı aşılmamak kaydıyla ödeme yapılır. Bu tavan, özellikle yüksek ücretli çalışanlar için önem taşır.

İhbar Tazminatı

1. İhbar Süreleri ve Yasal Dayanak

İş Kanunu m.17’ye göre, belirsiz süreli iş sözleşmelerinde fesih bildiriminden önce işverence belirli bir süre tanınmalıdır. Aksi halde ihbar tazminatı doğar.

Kıdem Süresi

İhbar Süresi

0 – 6 ay

2 hafta

6 ay – 1,5 yıl

4 hafta

1,5 – 3 yıl

6 hafta

3 yıldan fazla

8 hafta

2. İhbar Tazminatının Hesaplanması

İhbar süresine denk gelen ücretin tamamı, brüt ücret üzerinden hesaplanarak işçiye ödenir. Ek ödemeler (yol, yemek, prim vb.) hesaba dahil edilir.

“İhbar tazminatı, işçiye ani işsizlik şokuna karşı tanınan yasal bir nefes hakkıdır.”

Fazla Mesai Ücreti

1. Fazla Mesainin Tanımı

Fazla mesai, haftalık 45 saatin üzerindeki çalışmalardır. İşçi, fazla mesai yaptığı her saat için normal saat ücretinin %50 fazlası oranında ücret alır (İş Kanunu m.41).

2. İspat ve Hesaplama

Fazla mesai, genellikle bordro, giriş-çıkış kayıtları veya tanık beyanlarıyla ispatlanır. İşçi, fazla mesai yaptığını kanıtlayabilirse, geriye dönük 5 yıla kadar alacağını talep edebilir.

Yıllık Ücretli İzin Alacağı

1. Yıllık İzin Hakkı

İş Kanunu m.53’e göre, işyerinde en az bir yıl çalışan işçiler yıllık izin hakkı kazanır. Bu hak, sözleşme sona erdiğinde kullanılmamışsa ücret olarak ödenir.

Kıdem Süresi

Yıllık İzin Süresi

1 – 5 yıl

14 gün

5 – 15 yıl arası

20 gün

15 yıldan fazla

26 gün

2. İzin Ücretinin Hesaplanması

Kullanılmayan izin günleri, işçinin son brüt ücreti esas alınarak hesaplanır.

“İzin hakkı, sadece dinlenme değil, insan onurunun korunmasının bir gereğidir.”

Ücret Alacağı

İşverenin en temel borcu, işçiye ücretini eksiksiz ve zamanında ödemektir. İş Kanunu m.32’ye göre ücretin ödenmemesi, işçi açısından haklı fesih sebebidir.

1. Ücretin Zamanında Ödenmemesi

Ücret, en geç her ayın sonunda ödenmelidir. Ödeme yapılmadığında işçi, çalışmaktan kaçınabilir veya sözleşmesini feshedebilir.

2. Ücret Alacağının Faizle Talebi

İşçi, ödenmeyen ücretleri yasal faiz ile birlikte talep edebilir. Ücret alacaklarında beş yıllık zamanaşımı süresi uygulanır.

Ulusal Bayram, Genel Tatil ve Hafta Tatili Ücretleri

1. Ulusal Bayram ve Genel Tatil Ücretleri

İş Kanunu m.47’ye göre, bu günlerde çalışan işçiye ayrıca bir günlük ücret ödenir. Eğer çalışmamışsa, ücretinden kesinti yapılamaz.

2. Hafta Tatili Ücreti

İşçinin haftada 6 gün çalışması halinde, 1 gün hafta tatili hakkı vardır. Bu gün çalıştırılırsa, 1 günlük ücretine ek olarak 1 günlük ilave ücret ödenir.

“Dinlenme hakkı, çalışma hakkının doğal uzantısıdır.”

İşe İade ve İş Güvencesi Tazminatı

1. İşe İade Davası

İş güvencesi kapsamında olan (30’dan fazla işçi çalıştıran ve 6 aydan fazla kıdemi olan) işçiler, haksız fesih durumunda işe iade davası açabilirler.

2. İşe Başlatmama Tazminatı

Mahkeme işe iade kararı verir, ancak işveren işçiyi başlatmazsa, işçiye en az 4, en fazla 8 aylık ücret tutarında tazminat ödenir (İş Kanunu m.21).

Sendikal Nedenle İşten Çıkarma ve Tazminatlar

İşçinin sendika üyeliği veya sendikal faaliyetleri nedeniyle işten çıkarılması kesinlikle yasaktır (6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu m.25).

Bu durumda:

• İşçi işe iade davası açabilir.
• Mahkeme, sendikal tazminat adı altında en az bir yıllık ücret tutarında tazminata hükmeder.

“Sendikal özgürlük, çalışma hayatının demokratik temelidir.”

İşten Çıkarılan İşçinin İzlemesi Gereken Hukuki Süreç

1. Fesih Bildiriminin Tebliği

İşveren fesih bildirimini yazılı yapmak zorundadır. İşçi, bildirimi aldığı tarihten itibaren delil amacıyla bir nüshasını saklamalıdır.

2. Arabuluculuk Başvurusu

İşçilik alacakları veya işe iade talepleri için, dava açmadan önce zorunlu arabuluculuk şartı vardır (6325 sayılı Kanun m.18).

3. Dava Süreci

Arabuluculuk sürecinde anlaşma sağlanamazsa, işçi:

• İşçilik alacakları için iş mahkemesinde alacak davası,
• Haksız fesih için işe iade davası açabilir.

4. Zamanaşımı Süreleri

• Kıdem ve ihbar tazminatı: 5 yıl
• Ücret, fazla mesai, izin, prim vb.: 5 yıl
• İşe iade davası: 1 ay (fesih bildiriminin tebliğinden itibaren)

İşçi Alacaklarında Delil ve İspat Araçları

İşçi, alacaklarını kanıtlamak için çeşitli belgelerden yararlanabilir:

• Bordro kayıtları
• Puantaj cetvelleri
• Tanık beyanları
• Mesaj, e-posta, kamera kayıtları
• SGK dökümleri

“İş hukukunda delil serbestisi, işçinin hak arama özgürlüğünün güvencesidir.”

İşçi Alacaklarında Faiz ve Hesaplama Esasları

Mahkeme, işçilik alacaklarını hesaplarken brüt ücret üzerinden değerlendirme yapar. Kıdem ve ihbar tazminatı için mevduata uygulanan en yüksek faiz, diğer alacaklar için yasal faiz uygulanır.

Faiz başlangıcı genellikle fesih tarihi olarak kabul edilir.

İşverenin Sorumluluğu ve Cezai Sonuçlar

İşveren, işçilik alacaklarını zamanında ödemezse:

• İdari para cezası uygulanabilir (4857 m.102).
• İşçi, manevi tazminat talebinde bulunabilir.
• Bazı durumlarda, SGK primleri ve vergiler yönünden cezai sorumluluk doğabilir.

“İşverenin sorumluluğu, sadece ekonomik değil, aynı zamanda etik bir yükümlülüktür.”

Sonuç: İşçinin Emeği Hukukun Koruması Altındadır

İşten çıkarılma, yalnızca ekonomik değil, aynı zamanda psikolojik bir süreçtir. Ancak hukuk, bu durumda işçiyi koruyacak güçlü mekanizmalar öngörmüştür.

Kıdem, ihbar, fazla mesai, izin ve diğer işçilik alacakları; emeğin karşılığını güvence altına alan adalet araçlarıdır. İşçiler, bu haklarını zamanında ve doğru yollarla talep ederek hem kendi hem de çalışma yaşamının genel dengesini korurlar.

“Emeğin hakkını korumak, adaletin en insani biçimidir.”